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¿CÓMO DEBEN MANEJARSE LAS EMPRESAS FRENTE A LAS LLEGADAS TARDE DE SUS EMPLEADOS?





 
 
Una de las principales obligaciones de los empleados es poner a disposición de la compañía su fuerza de trabajo en los días y horarios pactados.
 
El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.

Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.

El incumplimiento de alguna de estas obligaciones puede constituir justa causa de despido.

Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.

Una vez que haya notificado, apercibido o sancionado al dependiente incumplidor, la empresa podrá despedirlo ante una nueva falta.

Los especialistas consultados por este medio resaltaron que "las ausencias y llegadas tarde provocan diversos inconvenientes, impiden el normal cumplimiento de los programas de producción y ejecución de los trabajos, afectan a la calidad y elevan los costos de operación y los gastos generales".

Por estos motivos resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.
 
 
Llegadas tarde y despido
En una nueva causa, a cuya sentencia accedió iProfesional, la Justicia avaló la desvinculación con causa de un dependiente por reincidencia en las llegadas tarde a la empresa donde desarrollaba tareas de control del proceso productivo y luego de comprobar que, por esta razón, el empleado había sido sancionado de forma gradual antes de que la firma procediera al despido.
 
Sucedió que, luego de casi cinco años de vinculación normal, fue suspendido por un día a causa de antecedentes disciplinarios (llegadas fuera de horario).
Un mes más tarde, y durante dos jornadas consecutivas, ingresó unos minutos después de la hora de entrada y ahi fue que la empleadora le notificó su despido con causa.

Por esa razón, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización. La empresa, en su defensa, sostuvo que la conducta de aquél provocó una injuria de gravedad tal que impidió la prosecución del vínculo.

La jueza de primera instancia decidió en sentido desfavorable a las pretensiones del empleado. Entonces, a los pocos días, éste apeló al entender que el sentenciante realizó una interpretación parcial y errónea de las pruebas respecto a la causa de desvinculación.

"De las pruebas reunidas en la causa se desprende que el empleado ha sido reincidente en sus faltas en cuanto no cumplía con su horario", comenzaron señalando los camaristas.
 
Para sostener su postura, indicaron que los testigos detallaron los procedimientos respecto de la compañía para controlar el ingreso y egreso de los trabajadores y estos mencionaron que el reclamante llegó tarde en algunas ocasiones.
 
Luego, afirmaron que "la demora del inicio de la actividad del trabajador, implicaba atrasos productivos en la planta y logísticos".

Además, le dieron gran valor probatorio al informe del experto contable, ya que en el mismo se enunciaban los repetidos incumplimientos en el horario de entrada, en los que incurrió el trabajador.

En dicho documento, se dio cuenta también de los apercibimientos y sanciones que le fueron impuestos a causa de su proceder.

"No existe duda alguna que el empleado efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora intentando que dicha costumbre sea revertida", indicaron los magistrados.

En este sentido, recordaron que la evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad.

"Es decir el hecho en cuestión, debe revestir una gravedad tal que impida la prosecución del vínculo y que permita desplazar el principio de conservación del empleo (art. 10 y 242 de la Ley de Contrato de Trabajo)", se lee en la sentencia.

En orden a ello, señalaron que la conducta asumida por el dependiente ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de LCT). Por lo tanto, concluyeron que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero no tuvo éxito.

En suma, consideraron que "la medida adoptada por la empresa fue proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo".

De esta manera, justificaron la decisión adoptada por la empleadora.
 

Aspectos clave

Los expertos consultados por iProfesional indicaron que si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.

En ese sentido, por ejemplo, si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.

"El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido", indicó Sergio J. Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com.

De acuerdo con el especialista, "los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones".

Así, "una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal", remarcó.

E indicó que hay empresas que le entregan un manual a sus empleados para que conozcan sus derechos y obligaciones, que guardan en el legajo una copia del mismo firmada y aclarada por el receptor.

Esto se debe a que el conocimiento por parte del dependiente facilita la toma de decisiones empresarias en caso de incumplimiento y evita discusiones entre ambas partes al conocer cada uno las reglas de juego.
 
Fuente: Iprofesional.com  Por: Sebastian Albornos




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